Vous le vivez au quotidien : recruter, motiver et garder vos meilleurs profils techniques est une mission quasi-impossible. Quels sont vos leviers pour gérer et conserver vos talents informatiques ? Comment entretenir leur motivation et leur attachement à votre entreprise ? Voici nos convictions ; nous sommes ravis de les partager avec vous :

Des profils IT rares et très courtisés

Dans une économie reposant désormais sur le numérique, chaque structure (entreprise ou collectivité) doit, pour assurer le fonctionnement de son activité, s’appuyer sur des compétences informatiques en interne et/ou à l’externe (via des cabinets de conseil et autres sociétés de services informatiques).

Or aujourd’hui, les développeurs qui sortent des écoles d’informatique rêvent souvent de rejoindre les géants du web (Google, Facebook, Snapchat, …) ou une de ces startups aux allures de licornes, avec une aspiration de plus en plus forte vers les secteurs de l’AI –Intelligence Artificielle– ou de la VR –Réalité Virtuelle-, dont le boom technologique est imminent. Ainsi, les TPE, PME, et même les grands groupes doivent déployer tous leurs talents de séduction pour attirer l’attention des jeunes ingénieurs, développeurs ou administrateurs réseaux.

Devant eux, leurs aînés qui possèdent 5, 10 ou 15 ans de métier sont tout autant difficiles à recruter : déjà chers car expérimentés, ils sont encore moins nombreux et leur cote est donc au maximum. Et comme vous l’avez certainement remarqué, ils en sont parfaitement conscients ! Aussi, pour les conquérir, les employeurs (publics comme privés) doivent se livrer entre eux de vraies batailles de ressources.

L’enjeu précisément : recruter les meilleurs, et parvenir à les conserver dans ses équipes. L’arme fatale : parvenir à comprendre leurs attentes, pour pouvoir leur proposer une aventure technologique et humaine séduisante ; une aventure en plusieurs étapes qui leur permettra de s’épanouir en contribuant au projet d’entreprise. Voilà le secret d’une politique RH de recrutement et de rétention efficace !

La chasse aux talents IT, c’est toute l’année !

Ensuite, alors qu’ils auront rejoint votre entreprise, la paix des braves sera de courte durée : vos meilleurs profils techniques seront régulièrement sollicités, courtisés et chassés par vos concurrents. Car lorsqu’il s’agit de conquérir et de conserver des profils à forte valeur, tout autre employeur EST potentiellement VOTRE concurrent.

Alors, pour retenir vos talents, un seul conseil : imitez vos équipes commerciales qui déploient des trésors d’imagination pour gagner et conserver leurs clients, déployez des stratégies de séduction ancrées sur les centres d’intérêt de vos « cibles », adaptez vos habitudes et vos process pour les rendre plus performants. C’est à cette condition que vous relèverez le challenge.

Leviers traditionnels VS perks

En effet, au-delà des leviers traditionnels de motivation (au premier rang desquels on trouve évidemment la rémunération et la promotion), d’autres éléments comptent beaucoup : à la fois dans la culture « geek » mais aussi dans la culture des « millenials » (aka Génération Y ou Z), à laquelle la plupart des « geeks » appartiennent tout autant. Plus que jamais, ce sont ces éléments qu’il faut mettre en avant.

Dans les startups US on les appelle les perks : ce sont des faveurs offertes aux employés pour doper leur bien-être au travail, leur attachement à l’entreprise et au bout du compte leur productivité. Les perks peuvent prendre tout un tas de formes : mise à disposition d’un moyen de locomotion écolo, boissons et snacks gratuits, activités de team building ludiques, mise à disposition de gadgets technologiques, d’un espace-temps dédié à des projets personnels, d’une salle de méditation zen, … et des solutions pour apprendre !

Nous écrirons bientôt un article sur les 10 pratiques gagnantes pour attirer, valoriser et garder leurs employés

Une forte culture métier de l’auto-formation à prendre en compte pour votre politique de formation

L’apprentissage compterait donc comme un de ces « perks » ? Tout à fait. Dans la culture informatique, l’auto-formation est un enjeu central : passionnés par des technologies en perpétuelle évolution, la plupart des « geeks » sont à l’affût de la moindre innovation. Une exigence de rester à la pointe, d’avoir un accès au progrès continu, de se dépasser en permanence, et surtout ne pas prendre le risque de se retrouver à la traîne.

Le constat est clair : les profils perfusés de culture informatique obéissent à cette loi originale, et il est nécessaire d’en prendre conscience.

Depuis déjà plus de 20 ans, la structuration de puissantes communautés IT a fait émerger des modèles totalement inédits : hors du cadre professionnel et sur leur temps personnel, ils sont des millions à s’entraider via Internet, à la fois pour résoudre des problèmes et pour construire ensemble d’ambitieux programmes OpenSource.

Ils se rendent à des conférences dont le ticket d’entrée est hors de prix, ils participent à des webinars en plein milieu de la nuit à cause du décalage horaire, etc. Du bidouilleur de l’IoT (internet des objets) à l’expert considéré comme le gourou d’un langage de programmation, la plupart possèdent en commun cet ADN fondé sur le besoin d’apprendre, d’expérimenter et de partager leurs connaissances. Ils s’auto-forment de jour comme de nuit sur des forums, dans les livres, lors de Meetups ou via des tutos en ligne pour ne pas louper la dernière version d’un système d’exploitation, d’un logiciel, l’émergence d’une technologie ou d’un langage de programmation.

Cette culture IT est un puissant moteur d’énergie, d’épanouissement et d’innovation. A vous de l’exploiter pour le bien de votre entreprise, et surtout pour le bien-être de vos équipes techniques, qui s’en trouveront valorisées et plus heureuses au travail !

L’acquisition de nouvelles compétences désormais critère n°1 des candidats

« Ces candidats ne sont plus en quête des mêmes priorités lors de leur recherche d’emploi et font passer au premier plan l’acquisition de nouvelles compétences et leur « bien-être » ».

Toujours selon cette enquête, les candidats semblent avoir conscience de l’accélération de l’obsolescence des compétences, et cherchent avant toutes choses à les faire évoluer.

Le souhait de développer de nouvelles compétences apparaît comme la première raison de recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle (pour 32,2% des sondés) et ce, quel que soit leur âge ou nationalité. Cette motivation passe même devant la revalorisation salariale puisque :

76,6% des personnes interrogées mentionnent l’importance de l’accès à des formations professionnelles dans leur critère de recherche d’emploi.

Encourager l’apprentissage permet de motiver et de mieux retenir vos talents IT

Lors d’un congrès RH sur lequel elle intervenait, Fabienne Autier[2], Professeur-Chercheur en GRH ; Responsable du cluster Work & Organizations à l’EMLYON Business School, rappelait l’importance de « donner le moyen aux individus de trouver et d’entretenir leur motivation ». Elle proposait des pistes qui pouvaient « aider à faire le lien entre formation et motivation au travail. »

Après avoir constaté que les leviers organisationnels classiques d’engagement et de motivation restaient difficiles à mettre en œuvre pour les entreprises qui peinent à tenir leurs engagements, elle suggérait de « repartir de l’individu et des ressorts de sa motivation qui permettent dans le cadre de leurs activités professionnelles de trouver et d’entretenir leur motivation ».

Elle préconisait alors une politique de formation qui permette au salarié de compléter trois grands registres :

• Les obligations : ce pourquoi le salarié est rémunéré
• Les initiatives : les activités dont le salarié est l’initiateur
• Les aspirations : les activités visant à dépasser les limites que l’on pense avoir, qui lorsqu’elles sont réalisées, génèrent réalisation de soi et accomplissement personnel.

En conclusion de son intervention, elle dressait un modèle de politique de formation qui ait du sens pour le salarié. Un plan de formation vise prioritairement à permettre aux salariés d’accomplir leurs obligations, de s’adapter aux exigences de leur poste de travail et d’anticiper les évolutions de l’emploi. Il peut permettre aux salariés de réussir leurs prises d’initiatives et de réaliser leurs aspirations.

 Créez le bon environnement de travail pour vos équipes IT

Favoriser l’apprentissage, c’est oser dépasser une vision « restrictive » de la formation pour au contraire nourrir vos équipes avec de nouvelles connaissances, libérer leur curiosité proactive à l’égard des évolutions technologiques, et les aider ensuite à valoriser leurs expertises auprès de leurs pairs (via le passage de certifications ou via des retours d’expériences auprès de leurs collègues). Vos salariés vous en seront reconnaissants et sauront vous recommander autour d’eux en tant qu’employeur.

Boostez votre marque employeur auprès des profils « geeks »

Ensuite, pour faire exister votre entreprise au sein des communautés IT, n’hésitez pas à proposer à vos équipes d’organiser des Meetups tech dans vos locaux, et de mettre sur pied des événements de type hackathons ou startup week-ends, qui sont à la fois stimulants et fédérateurs. Vos employés techniques se sentiront mieux reconnus par votre entreprise et surtout valorisés auprès de leur écosystème, ce qui est très bon pour la marque employeur.

Favoriser l’apprentissage et encourager la culture du partage devrait vous permettre de générer assez rapidement une dynamique d’excellence, permettant à chacun de s’épanouir personnellement et professionnellement, dans un cadre protecteur et bienveillant. Ayant construit un tel environnement, vous aurez alors beaucoup moins d’efforts à faire pour retenir vos talents. Au contraire, ils s’engageront plus spontanément dans leurs missions.

N’ayez pas peur d’investir sur les compétences

Augmenter l’investissement sur les compétences et nourrir cette culture d’auto-formation vous permettra de réduire le turn-over de vos talents IT, et donc vos coûts de recrutement / chasse.

Les résultats d’une étude internationale de Michael Page[3] indiquaient en 2013 que la rétention des talents était la seconde priorité des RH.

93% des entreprises interrogées affirmaient déployer une stratégie pour fidéliser leurs meilleurs éléments.

Or, force est de constater que ces 5 dernières années, environ 40% des salariés pensent à quitter leur entreprise dans les cinq prochaines années. La conséquence de ce turn-over est le départ de salariés performants, compétitifs et compétents qui engendre, pour toute organisation, des coûts élevés.

En effet, former ses collaborateurs est un investissement qui -lorsqu’il est bien mené- profite à la fois à l’employeur et au salarié. Une approche gagnant-gagnant !

L’idée est simple, mais lourde de bonnes conséquences pour vos équipes :

• Vos équipes ont de meilleures compétences et prennent continuellement de la valeur, dans une logique d’amélioration continue.
• Les collaborateurs sont plus motivés, car ils sentent que l’entreprise compte sur eux pour construire l’avenir et ils lui rendent déjà en travaillant avec une implication accrue.
• La culture de l’entreprise se transforme, grâce à une dynamique tournée vers l’excellence, où l’effort est valorisé plutôt que la stagnation.
• La rétention s’améliore, car le cadre de développement offert par l’entreprise est celui d’une aventure progressive, sur plusieurs années.
• L’attractivité employeur bondit, car vos équipes parlent de leur entreprise de manière positive, au sein de communautés très soudées, où la recommandation sociale est très écoutée.

Comme le DSI d’une filiale bancaire nous l’écrivait récemment :

« En prenant mon poste, j’ai eu la vieille question-réflexe : si je les forme, ils deviendront meilleurs mais risquent de partir ; si je ne les forme pas, ils deviendront mauvais mais risquent de rester. Devant l’alternative, j’ai rapidement choisi mon camp ! » Et vous, que déciderez-vous ?

Encouragez vos équipes à booster leurs compétences !

En tant qu’employeur et au-delà de la mise en application de votre plan de formation, vous avez tout intérêt à diffuser & entretenir une culture d’excellence. Pourquoi ? Parce qu’elle sera nécessairement source de progrès, et donc de performance pour votre entreprise.

Depuis 2012, Alphorm propose aux entreprises une solution de formation pour les équipes informatiques, axée sur l’acquisition de connaissance et le développent de savoir-faire (via des exercices et des projets à réaliser) directement utiles dans leurs missions professionnelles.

Réseaux, Sécurité informatique, Bases de données, Virtualisation, … tous les grands domaines IT sont représentés dans ce catalogue de formations vidéos en enrichissement / renouvellement permanent, qui permettent -entre autres- de se préparer aux principales certifications éditeurs (Microsoft, Cisco, Citrix, VMware, Oracle, Adobe, RedHat, PCSoft, AutoDesk, …).

> Visitez le site www.alphorm.com

Plus de 50 experts-formateurs certifiés et reconnus collaborent avec Alphorm dans la construction des modules pédagogiques, et se rendent disponibles ensuite pour répondre aux questions des apprenants.

A travers sa plateforme, Alphorm offre une solution de formation en semi-autonomie permettant de se former à son rythme, à tout moment, sur tous devices (PC, mobile et tablette), en streaming mais aussi offline (pratique pour continuer de se former quand on est dans les transports, par exemple). Et cela, sur support numérique, donc à coût IMBATTABLE.

De nombreuses entreprises et collectivités forment déjà leurs équipes informatiques avec Alphorm : 

• dans le privé : SNCF, Sopra Stéria, Neurones IT, Sogeti, Vision IT, Safran, Generali, Supinfo, Volkswagen, Kuehne & Nagel, …
• dans le public : Mairie de Paris, Communauté d’agglo du Puy en Velay, Saint Etienne Métropole, CCI Région Nord, …

Découvrez les solutions pédagogiques mises au point par Alphorm

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Sources

[1] Méthodologie: ce baromètre Indice de confiance Emploi 2016 – Michael Page a été mené dans 12 pays européens (68 598 répondants ; en France, 5 047 personnes ont participé sur toute l’année). Les données sont obtenues sur la base du volontariat auprès des personnes, en poste ou non, ayant postulé à une offre d’emploi ou déposé leur CV sur les sites Michael Page, Michael Page Interim Management et Page Personnel. [2] Ses travaux de recherche s’orientent sur les stratégies de GRH des entreprises, les spécificités du capital humain et la question de l’évolution du travail et de la motivation des salariés. [3] Baromètre international RH 2013 – Michael Page.